Het cultuurmanifest van Netflix is wereldberoemd. En verbluffend, opzienbarend of misschien zelfs schokkend als je het zonder context leest. Maar het werkt. Rockstar professor Erin Meyer onderzocht het. Daarom nodigden we haar uit voor Amsterdam Business Forum 2023. Ze is erbij! Hier delen we alvast 3 lessen, voor een cultuur waarmee je toptalent aantrekt als Giethoorn Chinese toeristen.

Samen met Netflix-oprichter Reed Hastings schreef Erin Meyer het boek ‘No Rules Rules’, over de innovatiecultuur van Netflix. “You need talent density, candor and context”, vat Erin de sleutel tot succes samen. We leggen het uit.

#1 Talent density: ontsla je beste vriend

Presteren is besmettelijk. Erin en Reed noemen dit ‘het rockstarprincipe’: elk team presteert zo goed als zijn slechtste medewerker. Wil je het allerbeste team? Dan ontsla je een middelmatige werknemer. Ja, óók als hij getuige was op je huwelijk.

Dat klinkt hard. Maar Reed Hastings zegt: “Bij Netflix zijn we geen familie, maar een team.” Hoe meer topcollega’s binnen het bedrijf, hoe meer vrijheden je kunt geven. En vrijheid? Dat zorgt voor maximaal werkgeluk én maximale innovatie.

Doen: The Keeper Test 

Stel jezelf eens per jaar de vraag, over elke medewerker in je team: als hij vandaag zegt dat hij een andere baan heeft, breng ik hem dan op andere gedachten?

• JA? Helder, deze medewerker past perfect.
• MISSCHIEN? Het is tijd voor feedback: wat kan de medewerker verbeteren?
• NEE? Geef een flinke ontslagvergoeding en zoek een ander talent.

Bekijk deze video waarin Erin uitlegt hoe The Keeper Test werkt (video1:45)

#2 Candor: maak van feedback je superkracht

Alleen openhartige feedback is waardevol. Daarvoor heb je kaders nodig. Want feedback met zijden handschoentjes is nutteloos. En de botte bijl zorgt voor een op hol geslagen oerbrein (Angst! Vlucht! Vecht!)

Doen: het 360-feedbackdiner.

Organiseer elk jaar een diner met je teamleden. Iedereen geeft én krijgt feedback. Dat doe je met de 4A-methode.

Voor de feedbackgever:

• Aim to Assist (Assistentie). De feedback geef je niet voor jezelf, maar om de ander te helpen. Dus uit geen frustraties en kwets de ander niet doelbewust.
  
  
• Make it Actionable (Actiegericht). Geef concrete feedback, waarvan helder is wat de ontvanger ermee kan doen. 25% van de feedback mag positief zijn, 75% moet gericht zijn op verbetering.

Voor de ontvanger:

• Show Appreciation (Appreciëren). Negeer je oerbrein: je verdedigt of verklaart je gedrag niet. Neem de feedback in ontvangst als iets waardevols. Zeg bedankt.
  
  
• Choose to Accept or discard (Accepteren of naast je neerleggen). Luister naar de feedback en denk erover na. Kies daarna wat je ermee doet. Zelf weet je wel met welke feedback je echt aan de slag moet.

Bekijk deze video waarin Erin uitlegt hoe het 360-feedbackdiner werkt. (video 5:11)

#3 Context: wees een boom, geen piramide

Laat deze 2 zinnen eens op je inwerken:

1. Vrijheid zorgt voor innovatie.
2. Processen en protocollen doden flexibiliteit.

Juist. Daarom ziet Netflix zijn organisatiestructuur als een boom. De leiders zijn de wortels: zij maken de organisatie sterk en geven richting. Zo kunnen de takken en de blaadjes beslissingen nemen, zonder om toestemming te vragen. Probeer dat maar eens in een piramide.

Doen: zorg voor context, niet voor controle.

Geef het goede voorbeeld. En gooi je vakantiebeleid, je onkostenprotocol en je thuiswerkregels maar overboord. Echt goede medewerkers hebben ze niet nodig. Sterker nog: zij floreren op vrijheid.

Bekijk deze video over Piramide vs Tree (video 4:10)

Lees hier meer over Erin Meyer